Merce Mach

Merce Mach

Professora Associada

ORCID: 0000-0002-0109-1122
Researcher ID: V-2429-2018
Àrea de coneixement : Organització d'Empreses

Na Merce Mach va obtenir el seu doctorat en Psicologia a la Universitat Ramon Llull, l'any 2007. Actualment és professora i investigadora associada de la Universitat de Barcelona (Facultat de Ciències ... + info

Grup de Recerca:

Informació de contacte
Departament d'Empresa
Departament d'Economia i Organització d'Empreses Facultat d'Economia i Empresa Universitat de Barcelona Diagonal 690 08034 Barcelona
934 039 606
merce.mach(a)ub.edu

Formació acadèmica

Llicenciat . Universitat de Barcelona . 13/04/1987 . (Diplomatura / Llicenciatura / Grau)
Mestratge . Universitat de Barcelona . 02/02/1995 . (Diplomatura / Llicenciatura / Grau)
Doctor en Psicologia . Universitat Ramon Llull . 21/02/2007 . (Doctorat )

Docència Impartida (últims 5 anys)

Recursos Humans (anglès) (Grau) - Grau d'empresa internacional - Universidad de Barcelona.
Treball Final de Màster (Màster oficial) - Recerca en Empresa - Universidad de Barcelona.
Fonaments de Direcció i Gestió de Recursos Humans (Màster oficial) - Recerca en Empresa - Universidad de Barcelona.
Direcció de les organitzacions (Grau) - Administració i Direcció d'Empreses - Universidad de Barcelona.
Recursos Humans (Grau) - Administració i Direcció d'Empreses - Universidad de Barcelona.

Línies de recerca

LA CONFIANÇA A LES ORGANITZACIONS. Aquesta línia de recerca es proposa comprendre millor el paper que juga la confiança en el sí de les organitzacions, donat el paper clau que exerceix en l'assoliment dels objectius organitzatius. Concretament, es volen examinar els factors que contribueixen al rendiment y resultats de l'organització. La nostra hipòtesi és que la confiança juga un paper clau. Així es pretén, 1) Aprofundir en la natura, el paper i la contribució de la confiança en el rendiment organitzatiu; 2) Explorar el paper que juga la confiança a les organitzacions en el nivell del grup; 3) Evidenciar conm la confiança en el lideratge contribueix a l'efectivitat del grup; 4) Veure el rol que exerceix la percepció de les polítiques de RH en la confiança institucional; 5) Trobar evidències empíriques que la confiança es relaciona amb l'eficàcia y els resultats (o viceversa); 6) Explorar com la cultura y la diversitat intervenen per explicar la variància de la confiança en els grups de treball
L'ASSITENCIA AL TREBALL: ABSENTISME I PRESENTISME. L'absentisme és la no assistència a la feina programada. El presentisme , en canvi, consisteix en anar a treballar mentre s'està malalt (o no s'està del tot apte per a la feina) i la consegüent disminució de productivitat que pot resultar-ne, donada aquesta condició (Harvey i Nicholson, 1999). Moltes investigacions han ocumentat el cost de l'absentisme per als ocupadors. Però, és només recentment que la investigació en el camp de la medicina laboral ha començat a suggerir que el treball perdut a causa de l'absentisme és només la punta visible d'un iceberg i que el cost ocult del presentisme pot ser molt més gran. Comprendre millor el fenomen del presentismea (a més de l'absentisme) podria representar un avantatge competitiu important per a les organitzacions, donada aquesta naturalesa oculta de la pèrdua de productivitat. El presentisme és una etapa poc coneguda entre la participació plena a la feina i l'absentisme (Johns, 2010). Aquest fenomen requereix de més atenció i recerca, sobretot perquè els predictors del presentisme i de l'absentisme poden no ser idèntics. A la premsa popular, la majoria d'enfocs sobre el presentisme es centren en el potencial de contagi de les malalties en el lloc de treball (per exemple, les epidèmies de grip). A la literatura especialitzada, en canvi, l'atenció s'ha centrat en la predomini del presentisme, les seves causes i sobretot, el mesurament de la pèrdua de productivitat que es creu que acompanya el fenomen. El presentisme és important des de la perspectiva dels empleats, ja que la seva pràctica podría agreujar les condicions mèdiques existents de l'empleat, danyar la seva qualitat de vida laboral, i donar la impressió de falta d'efectivitat en el treball. El presentisme és important des del punt de vista de l' 'empleador', donats els costos de la disminució de productivitat. Alguns estudis estimen el cost del presentisme superior al de l'absentisme (Hemp, 2004)
DIRECCIÓ ESTRATÈGICA DE RECURSOS HUMANS (DERH) La línia de recerca DERH vol explorar el vincle entre els sistemes de gestió dels recursos humans (polítiques i processos), la implicació dels empleats i el rendiment de l'empresa (financer i operatiu) en la millora del seu avantatge competitiu. Com va esmentar Herb Kellerher (ex-director general de Southwest Airlines): 'Els nostres costos són menors perquè la nostra productivitat és més alta, que aconseguim gràcies a l'energia dedicada de la nostra gent'. Així doncs el que es pretén és 1) Analitzar el valor afegit que aporten els sistemes de recursos humans a l'èxit de l'empresa; 2) Desenvolupar un conjunt d'evidències de les millors pràctiques de RH i contribuir a millorar la funció de recursos humans; i 3) Augmentar el nostre coneixement sobre com els empleats perceben les polítiques i pràctiques de RH que l'organització te implementades
INNOVACIÓ PEDAGÒGICA: MÈTODES D'APRENENTATGE ACTIU. Aquesta línia de recerca té com a objectiu examinar l'ús de metodologies d'aprenentatge actiu en grups grans d'aula (70-90 alumnes), i com contribueixen al desenvolupament de les competències i la satisfacció dels estudiants i al rendiment de l'equip. La nostra hipòtesi és que les metodologies d'aprenentatge actiu utilitzades com a eines d'ensenyament i aprenentatge contribueixen a crear un context adequat per desenvolupar les competències directives dels estudiants i millorar els seus nivells de satisfacció. Per tant, volem: 1) Proporcionar evidències empíriques sobre com les metodologies d'aprenentatge actives contribueixen al desenvolupament de les competències dels estudiants en grups grans de classe. 2) Examinar metodologies de grup-petit i ajudar als estudiants a assumir la pròpia responsabilitat del seu propi aprenentatge, mentre treballen en contexts d'aprenentatge actiu. 3) Explorar com l'eina dels 'projectes de recerca' ajuda als estudiants a desenvolupar un pensament crític i a promoure l'aprenentatge i comprensió, a través del procés actiu i constructiu d'ensenyament i aprenentatge
LA NATURA CANVIANT DE LES CARRERES PROFESSIONALS. Les noves formes de trajectòries professionals estan caracteritzades pels entorns de treball globals, dinàmics i canviants; i pel nou ambient de carrera 'sense fronteres'. (Baruch, 2014, Briscoe & Hall, 2006). A les darreres dècades han anat sorgint noves orientacions i actituds professionals al llarg de la vida laboral de les persones que en fan necessària una avaluació més rigorosa. Les noves trajectòries professionals se encuentra en marcado contraste con la carrera tradicional, lineal y estable basada en la jerarquía que comprendía el concepto dominante durante el último siglo (Schein 1978; Rosenbaum 1979). Mientras que muchos sistemas organizativos y sociales todavía emplean sistemas de carrera tradicionales (Baruch 2006; Inkson et al 2012), las 'nuevas carreras' caracteriza segmentos crecientes de los mercados de trabajo. D'entre els molts tipus diferents de carrera (tradicional, híbrida, calidoscopi), en l'actualitat coexisteix diverses trayectòria i orientacions de carrera no tan tradicionals, com podrien ser les assignacions per a curts períodes de temps, per projectes, el treball temporal o d'altres trajectòries professionals alternatives més multidireccionals (Briscoe et al., 2006; Sullivan, 2009). Aquest projecte voldria investigar a través d'un disseny longitudinal, diferents aspectes de la carrera professional relacionats amb els inicis de les trajectòries professionals i els moments de les transicions de carrera, així com 1) La relació entre l'èxit professional i les eleccions de carrera professional; 2) Els nous conceptes de carreres sense fronteres, hibrides, calidoscopi, proteica (variable) en un context més Europeu; 3) Les diferències significatives en l'orientació professional segons el gènere (calidoscopi i proteica); etc

Participació en Projectes (últims 6 anys)

Leadership et management de la création dans la société de l'innovation: fondements théoriques, constats empiriques et enjeux pratiques pour le développement économique . 2012 - 2015 . Ref.306908 . Ecole des Hautes Études Commerciales de Montreal (HEC-Montreal (Canada)) . IP: Jaume Valls Pasola

Publicacions rellevants (publicacions en revistes i altres publicacions - últims 6 anys)

Mach, M.; Lvina, E. (2017). When Trust in the leader matters: The moderated-mediation model of team trust and performance. Journal of Applied Sport Psychology, 29(2), pp. 1 - 16 . Repositori Institucional . ISSN: 1041-3200
Mach, M.; Baruch, Y. (2015). Team Performance in cross cultural project teams: The moderated mediation role of consensus, heterogeneity, faultlines and trust. Cross Cultural Management: An International Journal, 22(3), pp. 464 - 486 . Repositori Institucional . ISSN: 1352-7606
Ferreira, A.; Mach, M.; Martinez, L.; Brewster, C.; Dahger, G., Perez, A.; Lisowskaia, A (2017). Working sick and out of sorts: A cross-cultural approach to presenteeism climate, organizational justice and the work-family conflict. International Journal of Human Resource Management, pp. 1 - 23 . https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1332673 . ISSN: 0958-5192
Mach, M; Saldaña, P. (2018). The Consultants' Fair: An active learning pedagogical methodology for large groups. REIRE. Revista d'Innovació i Recerca en Educació, 11(2), pp. 110 - 125 . Repositori Institucional . ISSN: 1886-1946

Conferències i Participacions a Congressos (últims 6 anys)

Mach, M.; Ferreira, A.; Martinez, L.; Dahger, G.; Perez, A.; Lisowskaia, A. (2016). A cross-cultural approach on presenteeism climate, organizational justice and work-family conflict. (Presentació comunicació) . 2016 Academy of Management Meeting . Anaheim, California . ESTATS UNITS D'AMÈRICA
Mach, M.; Ferreira, A.; Martinez, L.; Perez, A.; Dahger, G.; Lisowskaia, A. (2015). Work-family conflict antecedents: A cross-cultural approach to presenteeism climate and organizational justice. (Presentació comunicació) . VI International Conference of Work and Family . Proceedings . Barcelona . ESPANYA
Patton, E., Mach, M. & Johns, G. (2013). Observer reactions to absenteeism versus presenteeism: A scenario study. (Presentació comunicació) . Academy of Management Conference - 2013 Annual Meeting (OB Division) . doi: 10.5465/AMBPP.2013.12009abstract ACAD MANAGE PROC January 2013 2013 (Meeting Abstract Supplement) 12009 . Orlando . ESTATS UNITS D'AMÈRICA
Mach, M.; Patton, E. (2017). 'Observer reactions to the contextual conditions on absenteeism versus presenteeism: A scenario study.' SYMPOSIUM: Ferreira, A., et al. 'The measurement of presenteeism at work: Different methodological approaches or different schools of thought?'. (Presentació comunicació) . 14th European Conference on Psychological Assessment​ - Lisbone 5-8 July . Lisboa . PORTUGAL
Mach, M. (2017). Students' perceptions about competences learning, satisfaction and team's objective performance: An active methodolgy for large groups. (Presentació comunicació) . 1st International Conference in Experiences in Active Learning in Higher Education (ICEALHE) . Barcelona . ESPANYA

Tesis, Tesines i Treballs de Recerca dirigides (últims 6 anys)

Cheng Xitong . (2014) . The fit between corporate entrepreneurship and organizational performance through SHRM (Tesi de Masters) . Barcelona.
Fengfeng Zhang . (2015) . The Study of Electronic Human Resources Management (e-HRM) (Tesi de Masters) . Barcelona.