Merce Mach

Merce Mach

Profesora lectora

ORCID: 0000-0002-0109-1122
Researcher ID: V-2429-2018
Área de conocimiento: Organización de Empresas

Merce Mach obtuvo su doctorado en Psicología en la Universidad Ramon Llull, en 2007. Actualmente es profesora asociada e investigadora de la Universidad de Barcelona (Facultad de Ciencias Económicas ... + info

Grupo de Investigación:

Información de contacto
Departamento de Empresa
Departament d'Empresa - Facultat d'Economia i Empresa - Universitat de Barcelona - Diagonal 690 08034 Barcelona
934 039 606
merce.mach(a)ub.edu

Formación académica

Llicenciat . Universitat de Barcelona . 13/04/1987 . (Diplomatura / Licenciatura / Grado)
Mestratge . Universitat de Barcelona . 02/02/1995 . (Diplomatura / Licenciatura / Grado)
Doctor en Psicologia . Universitat Ramon Llull . 21/02/2007 . (Doctorado)

Docencia Impartida (últimos 5 años)

Recursos Humans (Grado) - Administración y Dirección de Empresas(1) - Universidad de Barcelona.
Treball Final de Màster (Master oficial) - Recerca en Empresa - Universidad de Barcelona.
Direcció de les Organitzacions (Grado) - Administración y Dirección de Empresas(1) - Universidad de Barcelona.
Economía de l'Empresa (Grado) - Grau d'empresa internacional - Universidad de Barcelona.

Líneas de investigación

LA CONFIANZA EN LAS ORGANIZACIONES. Esta línea de investigación se propone comprender mejor el papel que juega la confianza en el seno de las organizaciones, dado el papel clave que desempeña en la consecución de los objetivos organizativos. Concretamente, se quieren examinar los factores que contribuyen al rendimiento y resultados de la organización. Nuestra hipótesis es que la confianza juega un papel clave. Así se pretende, 1) Profundizar en la naturaleza, el papel y la contribución de la confianza en el rendimiento organizativo; 2) Explorar el rol que juega la confianza en las organizaciones a nivel del grupo; 3) Evidenciar cómo la confianza en el liderazgo contribuye a la efectividad del grupo; 4) Ver el rol que desempeña la percepción de las políticas de RH en la confianza institucional; 5) Encontrar evidencias empíricas que la confianza se relaciona con la eficacia y los resultados (o viceversa); 6) Explorar cómo la cultura y la diversidad intervienen para explicar la varianza de la confianza en los grupos de trabajo
LA ASSITENCIA AL TRABAJO: ABSENTISMO Y PRESENTISMO. El absentismo es la no asistencia al trabajo programada. El presentismo, en cambio, consiste en ir a trabajar mientras se está enfermo (o no se está del todo apto para el trabajo) y la consiguiente disminución de productividad que puede resultar, dada esta condición (Harvey y Nicholson, 1999). Muchas investigaciones han ocumentos el coste del absentismo para los empleadores. Pero, es sólo recientemente que la investigación en el campo de la medicina laboral ha comenzado a sugerir que el trabajo perdido a causa del absentismo es sólo la punta visible de un iceberg y que el coste oculto del presentismo puede ser mucho mayor . Comprender mejor el fenómeno del presentismo (además del absentismo) podría representar una ventaja competitiva importante para las organizaciones, dada esta naturaleza oculta de la pérdida de productividad. El presentismo es una etapa poco conocida entre la participación plena en el trabajo y el absentismo (Johns, 2010). Este fenómeno requiere de más atención e investigación, sobre todo porque los predictores del presentismo y del absentismo pueden no ser idénticos. En la prensa popular, la mayoría de enfoques sobre el presentismo se centran en el potencial de contagio de las enfermedades en el lugar de trabajo (por ejemplo, las epidemias de gripe). En la literatura especializada, en cambio, la atención se ha centrado en la predominio del presentismo, sus causas y sobre todo, la medición de la pérdida de productividad que se cree que acompaña el fenómeno. El presentismo es importante desde la perspectiva de los empleados, ya que su práctica podría agravar las condiciones médicas existentes del empleado, dañar su calidad de vida laboral, y dar la impresión de falta de efectividad en el trabajo. El presentismo es importante desde el punto de vista del 'empleador', dados los costes de la disminución de productividad. Algunos estudios estiman el coste del presentismo superior al del absentismo (Hemp, 2004)
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS (DERH). La línea de investigación DSRH quiere explorar el vínculo entre los sistemas de gestión de los recursos humanos (políticas y procesos), la implicación de los empleados y el rendimiento de la empresa (financiero y operativo) en la mejora de su ventaja competitiva. Como mencionó Herb Kellerher (ex-director general de Southwest Airlines): 'Nuestros costos son menores porque nuestra productividad es más alta, que conseguimos gracias a la energía dedicada de nuestra gente'. Así pues lo que se pretende es 1) Analizar el valor añadido que aportan los sistemas de recursos humanos en el éxito de la empresa; 2) Desarrollar un conjunto de evidencias de las mejores prácticas de RH y contribuir a mejorar la función de recursos humanos; y 3) aumentar nuestro conocimiento sobre cómo los empleados perciben las políticas y prácticas de RH que la organización tiene implementadas
INNOVACIÓN PEDAGÓGICA: MÉTODOS DE APRENDIZAJE ACTIVO. Esta línea de investigación tiene como objetivo examinar el uso de metodologías de aprendizaje activo en grupos grandes de aula (70-90 alumnos), y cómo contribuyen al desarrollo de las competencias y la satisfacción de los estudiantes y al rendimiento del equipo. Nuestra hipótesis es que las metodologías de aprendizaje activo, utilizadas como herramientas de enseñanza y aprendizaje, contribuyen a crear un contexto adecuado para desarrollar las competencias directivas de los estudiantes y mejorar sus niveles de satisfacción. Por lo tanto, queremos: 1) Proporcionar evidencias empíricas sobre cómo las metodologías de aprendizaje activas contribuyen al desarrollo de las competencias de los estudiantes en grupos grandes de clase. 2) Examinar metodologías de grupo-pequeño y ayudar a los estudiantes a asumir la propia responsabilidad de su propio aprendizaje, mientras trabajan en contextos de aprendizaje activo. 3) Explorar como la herramienta de los 'proyectos de investigación' ayuda a los estudiantes a desarrollar un pensamiento crítico y promover el aprendizaje y comprensión, a través del proceso activo y constructivo de enseñanza y aprendizaje
LA NATURALEZA CAMBIANTE DE LAS CARRERAS PROFESIONALES. Las nuevas formas de trayectoria profesional están caracterizadas por entornos de trabajos globales, dinámicos y cambiantes y por el nuevo modelo de carreras 'sin fronteras' (Baruch, 2014, Briscoe & Hall, 2006). En las últimas décadas han ido surgiendo nuevas orientaciones y actitudes profesionales a lo largo de la vida laboral que hacen necesaria una evaluación más rigurosa. Las nuevas trayectorias profesionales se encuentran en marcado contraste con la carrera tradicional, lineal y estable basada en la jerarquía que comprendía el concepto dominante durante el último siglo (Schein 1978; Rosenbaum 1979). Mientras que muchos sistemas organizativos y sociales todavía emplean sistemas de carrera tradicionales (Baruch 2006; Inkson et al. 2012), estas 'nuevas' tipologías caracterizan cada vez a más segmentos del mercado de trabajo. En este sentido y de entre los diferentes modelos de carrera (e.g., tradicional, híbrida, calidoscópica), en la actualidad coexiste además de la clásica, varias trayectorias como las asignaciones para cortos periodos de tiempo, al trabajo por proyectos, el trabajo temporal u otras trayectorias más multidireccionales (Briscoe et al., 2006; Sullivan, 2009). Este proyecto quisiera investigar a través de un diseño longitudinal, diversos aspectos de las nuevas trayectorias profesionales relacionados con los estadios iniciales y los momentos de transición de carrera, así como 1) La relación entre el éxito profesional y las elecciones de carrera profesional; 2) Los nuevos conceptos de carreras sin fronteras, híbridas, calidoscopio, proteica (variable) en un contexto más global y/o europeo; 3) Las diferencias significativas en la orientación profesional según el género; etc

Publicaciones Relevantes (publicaciones en revistas y otras publicaciones - últimos 6 años)

Donia, M.; Mach, M.; O'Neill, T.; Brutus, S. (2022). Student satisfaction with use of an online peer feedback system. Assessment & Evaluation In Higher Education, 47(2), pp. 269 - 283 . Repositorio Institucional . ISSN: 0260-2938
Ferreira, A.I.; Mach, M.; Martinez, L.F.; Miraglia, M. (2022). Sickness presenteeism in the aftermath of COVID-19: Is presenteeism remote-work behaviour the new (ab)normal?. Frontiers in Psychology, 12(748053), pp. 1 - 13 . Repositorio Institucional . ISSN: 1664-1078
Mach, M.; Ferreira, A.; Abrantes, A. (2022). Transformational leadership and team performance in sports teams: A conditional indirect model. Applied Psychology, 71(2), pp. 662 - 694 . Repositorio Institucional . ISSN: 0269-994X
Abrantes, A.C.M.; Mach, M., & Ferreira, A. (2022). Tenure matters for team cohesion & performance: The moderating role of trust in the coach. European Sport Management Quarterly, 22(3), pp. 313 - 334 . Repositorio Institucional . ISSN: 1618-4742
Chou, Ch.; Mach, M. (2021). Unlocking the Contradictory Outcomes of Presenteeism through a Temporal Model: Effort Exertion as a Mediator. Frontiers in Psychology, 12(740411), pp. 1 - 12 . Repositorio Institucional . ISSN: 1664-1078

Conferéncias y Participaciones en Congresos (últimos 6 años)

Mach, M. (2020). Early careers orientation after recession times. (Presentación de comunicación) . CarCon (Careers Division Community Conference - Academy of Management) . Vienna . AUSTRIA
Mach, M. (2019). The leadership contextual model: The role of past performance and team consensus. (Presentación de comunicación) . 79th Annual Meeting of the Academy of Management - 2019 (OB Division) . Mach, M. (2019). The leadership contextual model: The role of past performance and team consensus. In Guclu Atinc (Ed.). Academy of Management Proceedings (Vol. 2019, No. 1, p. 15752). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management. (Online: ISSN:2151-6561) . Boston . ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA
Mach, M.; Patton, E.; Johns, G. (2018). Symposium 'Occupational health: Absenteeism and presenteeism' - A scenario study about the observer reactions to absenteeism versus presenteeism. (Presentación de comunicación) . 13th EAOHP Conference (European Academy of Occupational Health Phycology) . Lisbon . PORTUGAL
Donia, M.; Mach, M.; Ronen, S.; Brutus, S.; & O'Neill, T. (2020). Student satisfaction with use of a peer feedback system. (Presentación de comunicación) . 80th Annual Meeting of the Academy of Management (1st Virtual Annual Meeting) . Donia, M. M., Mach, M., Ronen, S., Brutus, S., & O'Neill, T. A. (2020). Student satisfaction with use of a peer feedback system. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2020, No. 1, p. 20759). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management. doi: 10.5465/AMBPP.2020.20759abstract . Vancouver . CANADÁ

Tesis, tesinas y trabajos de Investigación dirigidos (últimos 6 años)

Francesc Almendros Viladerrams . (2021) . Evaluating whether the GIG economy is transforming the nature of employment relations. The industrial relations challenges within the digital platform econmy in the 21st century (Trabajo de Grado) . Barcelona.
Gisela Pruna López . (2019) . Liderazgo en las Organizaciones (Trabajo de Grado) . Barcelona.